匿名用戶
發表于 2014年05月13日 13:19
樓主
【總經理離職，是系統問題還是人的問題？】
時隔一年半，總經理K先生第二次提出辭職。坦言說在C公司工作5年了，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間。
C公司成立至今不足10年，從事外貿出口行業，產品以自主研發為主、委托加工后全部出口。公司成立兩年便在業內嶄露頭角，業務發展迅速，第五年已經成為業內翹楚。近年國際市場日趨萎縮，C公司在總經理K的管理與規劃下開始擴張業務版圖，涉足國內市場及房地產行業，為公司多角化發展開創了新局面。這些與總經理高超的宏觀調控能力、優秀的管理變革經驗是分不開的。
C公司屬于傳統制造行業，一方面從業人員平均文化水平與素質不高，中層管理干部多為內部培養，管理水平很難突破。另一方面近10年的迅速成長，各項管理制度、流程已經不能滿足業務需要，管理提升、流程優化等傳統管理模式的轉型也迫在眉睫。為此公司一直在招募高級管理人員，希望以此帶動流程變革與管理提升，同時，分解總經理K的管理壓力，使他能有更多的時間和經歷用于公司的宏觀規劃管理與產業布局上。
就兩三年內的短期趨勢來看，外貿出口仍然是C公司主要贏利點，同時也是各新建項目的順利運作資金命脈。而國際大環境現狀造成的競爭激烈，以及連年居高不下的原材料和人工成本，無不影響著公司的市場份額與利潤空間。一年半前，發生了公司有史以來第一次嚴重交期延誤，專題會上董事長第一次厲聲質問相關部門的中高層管理人員。嚴峻的形勢促使大家暫時擱置己見，公司上下傾力合作，終于挽回了局面。在此過程中，K先生（時任常務副總）第一次提出離職。無論職業素養、管理能力、經營魄力、宏觀視角，這位K先生都是不可多得的人才，對于公司現狀和未來，更是總經理崗位的不二人選。危機過后，董事長對自己處理問題方式與態度進行了檢討，并正式任命K先生為公司總經理。
C公司開始了所有權與經營權分離、授權與分權的第一步。這一步，對于中小型民企來說，具有劃時代的意義，也是最為艱難的。這一步的步幅，C公司慎之又慎，歷經6個月的分析、制訂、修改，又經過2個月的多方咨詢論證，終于在任命總經理后的第11個月，董事長簽署了正式授權書，將基層與部分中層的人權、一定預算外額度的財權正式授予總經理。雖然總經理對授權方案出臺時間過長略有微詞，但對董事長能夠邁出這標志性的一步深感寬慰。
授權書簽署4個月后，類似上一次的危機再次重現，而這一次更為嚴峻，進度嚴重延誤在研發環節就已開始。雖然董事長一直監管研發，但危機的爆發點產生于后續的供應鏈環節，加之前期未能收到相關部門的有效預警，以致給后續供應鏈各環節造成巨大的壓力和難以彌補的影響。公司的運營再次面臨危機，專題會上董事長再次震怒。
采取一系列應急方案后，總經理第二次提出離職，他的理由是：我出來工作只有兩個訴求，一是成就，二是尊重；成就，我有了；尊重，我看不到。
這一次，公司期待董事長再次釋放足夠的誠意慰留，但是，作為公司的創始人，董事長認為：這是他第二次提出離職了，同樣的問題，兩次提出離職，他畢竟是個高管，還能留嗎？因此董事長決定，逐步啟動總經理的交接程序，先將運營管理交給另一位副總。
人力總監認為：危機與離職的再次出現，是管理系統問題，而非人的問題；雖然運營管理由副總接掌，這位副總在業內也是數一數二的運營管理人才；但是公司內部管理提升的持續進程、公司業務規模的擴張速度，將會因總經理的離開受到重創。
在此請教同學們，朋友們：董事長和人力總監，此時應該如何抉擇，應該做些什么？
小燕子
發表于 2014年05月13日 59:47
1#
回復：總經理離職，是系統問題還是人的問題？
1、反復出現的問題，肯定要從系統找原因了。這個方向是不會錯的。
2、從文中的描述來看，應該是預警制度不完善，這個是整個管理體系的問題，從項目管理的角度說，計劃、會議、關鍵成果這三個版塊的管理上，是不是存在不完善的地方。
3、留不留的問題，第一看老板，第二看走的影響和損失，第三就是看有沒有合適的替代人選。這些就不贅述了。我想說的是，既然是第二次提出離職，那么下一次會不會提出呢？需要尊重是對的，但是工作的目的除開滿足個人的需求之外，是不是適當考慮公司、社會以及那么多的員工呢？
發表于 2014年05月14日 20:37
2#
回復：總經理離職，是系統問題還是人的問題？
個人覺得是董事長的問題，總經理最后說的，他需要的是尊重。
人到了一定的層面，經濟已經不是什么問題，尊重變得很重要。
有記者問李嘉誠，他的領導藝術是什么？他的下屬在他回答之前給了答案——尊重。
追隨李嘉誠的人，能夠在他身上得到尊重。
李嘉誠在講管理的藝術的時候。講了一段很經典的話。老板與領袖的差別。老板，就是讓追隨者感覺渺小，領袖讓追隨者感覺偉大。老板讓追隨的人被動地工作，領袖讓追隨著主動熱情工作。
李嘉誠在接見中國企業家代表團的時候。在門口接待，在門口發名片，每個人抽號碼，不是按每個人的職務，公司大小來排座位，而是接抽到的號碼來排座位。兩張桌子，一邊坐一半的時間。講話，用奧語說一次，用普通話說一次，有外國朋友的時候還用英語說一次。
讓每一個人感受到了無比的尊重。
這也許就是領導的藝術。
問題也許不在系統，也不在人。在于老板的領導藝術。
