匿名用戶
發表于 2014年12月29日 08:33
樓主
【一次辭退引發的公關危機如果應對？】
某公司是業內較知名的互聯網科技公司，成長迅速，效益可觀。員工多為80~90后，公司內部氣氛也十分活躍，公司內網有員工暢所欲言的論壇。
某年11月，一名員工在公司內網論壇上發布了一個博客，內容如下：
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今天，他被離職了，原因竟是這么的可笑：
9月1次未關機，書面警告；
10月1次未鎖屏，最終警告；
11月1次未鎖屏，辭退……
就因為3次關機鎖屏的問題，員工就要被辭退？！公司的政策真的這么搞笑嗎？離職后如何跟下家交代，我是由于未關機未鎖屏被公司的辭退的，豈不會讓人恥笑？！！
無語……
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帖子于上午10點左右發出，短短半小時瀏覽量就達到了350余次，30多人回帖。員工們大多對被辭退的員工表達的同情，還有更多的人表達了對公司政策的不理解，以及對自身安全感的緊張：“HR在定政策的時候有沒有考慮到這個問題？為什么會出現這種極端案例？大家都知道關機和鎖屏是必要的，但是由此就引發辭退是不是過于嚴重了？如果是這樣，員工每天都要擔心自己有沒有關機鎖屏，每天都擔心哪天會不會由于這類問題就被辭退了？畢竟3次不算是很多的次數，怎么能讓員工安心工作？”……
由于涉及員工離職問題，屬于員工關系工作范疇，看到帖子后，身為HR員工關系主管的我第一時間聯系了發帖的當事人，詢問是哪位員工，具體情況怎樣。約11點左右，主人公約案例中提到的被辭退當事人進行了溝通。當事人表示，自己的確如博客中所言，在今年9-11月由于未關機未鎖屏已達3次，但自己并不知道3次將按照公司政策被辭退，在之前的幾次溝通中也并沒有任何人提醒他可能到了辭退的邊緣。昨日他的直屬負責人跟他溝通此事時，他本人非常震驚，從未考慮到會出現這種情況，所以的確很不解。根據之前跟主管的溝通，今天已經是最后一天離職日期，自己開始走手續了，但這次經歷對他以后的職業生涯而言，都是傷痛的一筆。
而后，我又約談了當事人的主管。當主人公問詢為什么沒有及時提醒員工關注公司政策，主管講出了辭退他的真實理由。該員工自入職以來一直表現平平，當時項目特別缺人，就給他轉正了，但是轉正后的三個季度，該員工的績效一直是基本達標，還有一次明顯不達標。根據部門今年的戰略調整，部門Head Count緊縮，其實一直對該員工都考慮進行淘汰。所以，當發現員工有3次違紀可以達到辭退標準時，主管與事業部經理商議，將該員工進行淘汰處理。當然，辭退時并未提及績效問題（畢竟這個理由比較復雜，還需要一大堆的證明材料），所以僅依據違紀來進行了辭退。
不管事件出于什么原因，員工當天還是辦理完離職手續，并且在公司內網論壇上發布了自己已經接受離職，感謝大家關注等等。更多的員工表達了不滿和憤慨，強烈質疑員工直管領導及HR人員，甚至對公司政策都抱有強烈的抵觸情緒，要求公司要給一個合理解釋，這個事件此時已經引發了近千名員工的關注。同一時間，CEO要求HR部門向員工說明真實情況，并對政策進行調整，當天下班前在公司內網論壇上向全體員工反饋。
經與HR-VP溝通，主人公發帖向員工說明了辭退的真實情況（績效不好是辭退的原因）以及在此過程中的問題，也說明了針對政策進行的初步修訂稿已報送領導審批。主人公發完帖子后，又一波的聲討開始了，大量員工表達了不滿，認為HR給離職員工扣帽子，傷害員工感情，讓人覺得寒心。情況持續惡化，HR已不敢發布任何消息。
此次事件已經具備了危機公關的典型特征：
1、突發性：事件爆發的具體時間、實際規模、具體態勢和影響深度，是始料未及的；
2、聚焦性：負面的信息傳播比危機本身發展要快得多。事實上公司內網論壇也具有網絡的擴散特征，加速了信息的傳播和演變；
3、破壞性：由于危機常具有“出其不意，攻其不備”的特點，不論什么性質和規模的危機，都必然不同程度地給企業造成破壞，造成混亂和恐慌，而且由于決策的時間以及信息有限，往往會導致決策失誤，從而帶來無可估量的損失。錯誤的決策往往帶來更糟的后果；
4、緊迫性：對企業來說，危機一旦爆發,其破壞性的能量就會被迅速釋放，并呈快速蔓延之勢，如果不能及時控制，危機會急劇惡化，使企業遭受更大損失。此次事件如果不能得到及時控制，很可能引發更大的騷亂。
此次危機已對公司形象及HR形象都造成了很壞的影響，也許事件會進一步導致員工離職潮，并由此在整個行業產生對公司極大的負面影響。我不知如何應對，還請各位同行們幫我一臂之力，擺脫困境，應對危機。
zdmingbai9
