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昨天部門又有工程師提出要辭職，五月份已經是第三個了， 年初發完年終獎到現在每個月都有2、3個離職，已經有近10位離職了（已接近30%離職率）。望著項目緊張的排期表， 這對于作為某產品研發部門經理的A，一籌莫展。
公司背景介紹：
公司是高科技的民營企業，重視研發投入，經過20年的高速增長，已到百億規模，成為國內的行業龍頭。作為跟隨者，在中低端市場基本把國外的幾個競爭對手打的無還手之力；但近幾年在持續進攻高端市場的時候，因為渠道及產品定位等原因，幾個高端產品銷售都達不到預期，但隨著國內本土的競爭對手受資本市場青睞，3、4家都已接連在國內上市，在國內打價格戰，使得公司出現了攻城受阻，根據地又被襲擾的夾心位置，近幾年發展增速放緩。
團隊背景介紹：
公司其中一個研發團隊，近300工程師由一個技術副總帶領，底下是A以及幾個不同專業的研發部門組成，層級分別是副總、部門經理、技術經理、員工。技術經理相當于基層干部，部門經理負責人事和薪資獎金調整。這個團隊這也是由技術副總近15年建立起來的，在該領域戰斗力和貢獻都很強的隊伍，開發的項目曾經分別拿過國家科技二等、省一等獎，氛圍比較嚴謹。中層干部和核心骨干都是當初一起打天下的。
部門構成：
A部門員工構成，幾個技術經理都是精煉的老將，2個十年以上社招的，3個是自己培養的校招研究生，分別是10年、7年、6年工作經驗； 員工里， 校招和社招各占50%， 校招的都是各名校研究生，社招的都是行業里有設計開發經驗的老手，出活快，效率高，但復雜的分析和研究性工作不擅長。
面臨局面：
今年這個團隊都有不同程度的離職，Ａ部門和另一個部門都出現了30%左右的離職，離職原因可以說是“內憂外患”：
（1）內部， 員工感覺上升平臺有限。副總及部門經理這一層級，除部門經理A是因為急需的特殊專業領域人才被專門引進外，其他部門經理都是10年前以研究生招生進來公司自己培養的，近6年來都沒有部門經理人員調整，一直很穩定。技術經理這一層，也都是名校研究生6年以上自己培養的，因此這個隊形一直很穩定。但是工程師，不管是近幾年招的研究生畢業生，還是外部社會招聘的工程師，都感覺到上升無望；雖然公司也在推行職業發展雙通道，管理線和專業線發展，但是公司的實際氛圍，管理線和專業線還是無法對等起來。
（2）外部，競爭對手挖角嚴重。隨著國內其他的競爭對手受資本市場青睞，3、4家都已接連在國內上市，在國內打價格戰，并以高職銜、股權、福利等來公司挖人。公司因重視研發投入和畢業生培養，已成為行業的黃埔軍校。今年離職的工程師里，校招的有2名到其他小公司直接任研發總監（畢業6、7年的研究生），有幾名薪水到了競爭對手直接翻倍，而且許愿未來上市的股票；社招的一看人員流失大，負擔重，而且上升基本無望（因為基層干部往上都是校招生培養的，社招生基本沒有機會），也開始動搖，找到薪水稍微高些的工作，也走了。
（3）目前公司的激勵政策，對中層比較有利，比較豐厚的股權激勵，加上以前拿過國家省級大獎等原因，還在享受一些政府的補貼，因此都比較舒服， 都非常穩定。普通員工每年有加薪、年終獎、項目獎等， 核心員工有長期激勵，比如項目獎或股票等。 從薪資福利水平上屬于行業內中上水平，但同時工作壓力也比較大。
一籌莫展 ：
針對剎不住的離職潮，A作為部門經理，也是一籌莫展，雖然說隊形還在（上面的要求和政策都是保隊形），幾個骨干員工都還在拼命干活，但是培養的種子選手（校招畢業生）已經流失的差不多了，校招的員工也熬不住不斷在撤退。不知道如何才能保證項目的交付了……常規的招也都使了，內部培訓、團隊建設、員工福利能用的都用上了；但是畢業生想要的職稱給不了，股票級別不夠也給不了，競爭對手大幅度的加薪也給不了，人越來越少，人均的活越來越多，真擔心累積到一定程度，隊形都保不住了。
企業在不同發展階段有不同的企業戰略，緩解離職壓力，要從企業發展戰略上著手，同時結合員工職業規劃，完善員工晉升通道以及激勵體制。
