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   隨著公司的擴張，在省內已經開了3個辦事處，全國也放了3個分支機構。因為業務原因，派出去主要是維護和工程人員，都是以剛畢業的大學生為主。公司總部的 剛畢業大學生員工，無論是士氣、戰斗力還是凝聚力都非常好，但是辦事處剛好相反，不僅人員流失嚴重，而且業績很差，有的辦事處還被客戶投訴，這在我們這個 靠客戶服務起家的公司來說實在是不可思議。

經過現場調研和研究，發現了這些問題：

1、新員工外派待遇不合理，員工的付出和收入不成正比；

2、因為用人比較著急，新員工都沒有經過集中培訓，對公司不了解；

3、由于業務關系，駐外機構人員很分散，有時候一天也見不到自己人，員工缺乏歸屬感；

4、員工宿舍衛生條件差，員工容易疲勞；

5、駐外主管管理水平低下，缺少人格魅力；

6、都是技術型員工，缺少和客戶溝通的能力，容易出力不討好。

發現問題后我們就開始解決，調整了薪資結構，讓駐外員工不吃虧；用人再著急都先集中培訓半個月；行政部給每個辦事處都派駐了行政秘書，負責大家的后勤問題；調換了幾個主管，提升了團隊管理水平；從公司派出專門的銷售去和客戶溝通。

這些手段都實行了后——

結果比預期差，員工該走還是走，客戶該投訴還投訴。又找原因，原來很多大學生還認為這個工作沒有未來，技術含量不高，無法發揮自己的能力。但是實際情況 是，公司有充足的任職體系，只要是技術型員工，從月收入2k到10k都有可能，在河北算很不錯的收入。關鍵是剛畢業的大學生完全不能勝任更高技術要求的工 作，低的他們又不干，實在為難！

現在我也沒有更好的辦法說服他們，上次公司任職資格考核，一線員工報名的都很少，真讓人不解！ 

　　在眾多企業中，一家物流企業開出的籌碼算是很高了。該公司招聘一名總經理助理，年薪為6萬元，但該職位卻一直門可羅雀，一上午沒有收到一份合適的求職簡歷。“我們開出這么高的待遇，是要找有專業水平、綜合能力強的大學生，但更重要的還要看有沒有自信。”該公司企劃部經理于先生說，不少大學生走到這里，看到“總經理”三個字，想都沒想就先怯場了，明顯是沒信心。

       談及待遇，很多民營企業負責人都認為，雖然現在應屆畢業生的起薪不高，但民營企業都很重視人才，進去以后發展的空間還是很大的。但現在的問題是，很多大學生根本看不到這一點。

作為一個大學新人，要轉變觀念，提高意識，加強學習。

樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

要有長期奮斗，吃苦耐勞的精神。

要不斷學習，提高意識

　　企業在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業，然而不少企業的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業講師不專業等原因所造成的。

　　應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

　　當然，對應屆大學生的培訓是一個持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。

1.一般企業都是愿意招聘一些大學生的,當然人數有限.
2.現在的大學生中有很大一部分缺少技術專業性.可謂上通天文下知地理,但沒有一樣是他最擅長的.
3.他們所學的理論知識在實際工作中體現不出來他的專業水平.無法讓用人單位看到他的價值.
很重要的一點,缺乏實踐,用人單位希望的是能夠快速上崗,讓企業看到他給公司創造的價值.這也是為什么現在大學生畢業難找工作,待遇低的原因.
4.我認為現在的大學生,因該學有所長,主攻一項.將自身擅長的學問搞好,搞精,在需求工作的時候,會有一定的幫助.

我舉得應該加強這些新員工對公司的歸屬感。要從公司企業文化來增強，還要培養其責任感，所以企業培訓他們的時候，要注重對他們的肯定，給予表揚和肯定是鼓勵他們，激勵他們，增強其積極性的一個重要的方法。

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR（卓越領導力課程）在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。
筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢？
專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……
只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。
只要是人，就會有心理學家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發展需要。
以竊的經驗，只要從人本、人性的角度出發，結合他們的特點，與他們進行有效的溝通（這是解決問題的核心），建立互信的關系。關心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽，充滿希望。

企業管理對大學生的意義主要在以下三點：

第一、更好明確自己學習目的和方向；

第二、更好的了解自己過去、現在、將來；

第三、更加體會學習知識重要性。

　對于初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是職場新人的職業浮躁期，一方面，大學生對于現實和理想狀態的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業的生活，無法順利完成職業化的轉型。

　　1、 理想與現實的落差較大

　　應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學生曾經是學校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

　　2、職業轉型期，應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力

　　大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關系，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重。可以說，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。

　　3、圍城思想嚴重，盲目感強

　　應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

個人覺得，這應該是管理方面制度的漏洞，應該制定一個完善的，而且有針對性的制度，而且對于80.90這些新員工來說，不能再按以往的傳統方式給予管理，應該因人而異，增強他們對公司的歸屬感我覺得很重要，還有就是團隊精神，這些對于他們來說作用比較大。